社会保険労務士法人T&Mは労働時間管理を見直して労務トラブルを防ぎます

▼ 働き方改革
▼ 36協定届
▼ 労働時間管理とは
▼ 労働時間の定義
▼ 労働として曖昧なケース

働き方改革　⇒「働き方」が変わります！

2019年4月1日から、図表1の通り働き方改革関連法が順次施行されます。
全ての企業は、これに対応して行かなければなりません。
しかし、働き方改革には、必ず現在の社内の仕事のやり方を変えることが必要で、それは決して簡単な問題ではありません。
従業員さんに理解してもらえるような改革案を提示するためにも、専門知識がかなり必要となります。
働き方改革は、就業規則を始め各種規程類の見直し・変更が絶対に必要となります。
もちろん、一番重要なことは、実際の職場のルールや管理の仕方を、変更した規則・規程類の通りに実施できるか？が一番重要なポイントです。

Ｔ＆Ｍは、外部コンサルタント（社労士）として、
企業の働き方改革の実施ができるように、社内会議等に参加をさせて頂き、現況把握を行い、問題に対する解決や新提案を行い、毎月の勤怠管理などをチエックし、確実に改革ができるように継続的に指導・管理を致します。お早目にご相談下さい。

※働き方改革の内容については、厚労省の「働き方改革」各種リーフレットをご覧ください。

各種リーフレット

働き方改革

３６協定

年次有給休暇の時季指定

年次有給休暇の時季指定義務について［PDF形式：1160KB］

現行の「36協定」

労働基準法での法定労働時間は、1日に8時間、1週に40時間なのに対して、「36協定」と呼ばれる労使協定を結べば、1ヶ月に45時間、1年に360時間までの時間外労働（原則的限度時間）が免罰されます。さらに特別条項を設ければ、1年に6回までなら、原則的限度時間を超えての時間外労働が免罰されます。なお、これらの限度時間に　法定休日の労働時間は含みません。

働き方改革の36協定

これまでの限度時間（1ヶ月に45時間、1年に360時間までの時間外労働）は、「告示」だったのに対して、「法律」（労働基準法第36条第4項新設）に格上げされ明文化されます。また、特別条項においては、これまで事実上の「青天井（上限なし）」だったのに対して、労働基準法第36条に第5項・第6項を新設し、「例外的限度時間として、1年に6回まで1ヶ月に100時間、1年に720時間以内と規定されます。さらに、第6項では当月を含む直前2ヶ月から6ヶ月の“1ヶ月平均時間外労働時間”が、80時間を超えてはならないことも規定しています。なお、新法での原則的限度時間は、従来同様に法定休日の労働時間は含みませんが、新設される例外的限度時間では、法定休日の労働時間を含んだ時間です。

〇原則
（1）上限時間は1カ月45時間、1年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合は1カ月42時間、
　　1年320時間）
〇特例（臨時的な特別な事情がある場合）
（2）1カ月100時間未満（休日労働含む）、1年720時間以内、また、月45時間超の時間外労働は
　　年6回まで

（3）複数月（2,3,4,5,6カ月）各平均80時間以下（休日労働含む）

新法において把握すべき労働時間

労働時間とは、使用者の指揮命令下にある実労働時間です。36協定の上限時間が罰則のある法律で規定されるということは、これまで以上に厳格に労働時間を把握しなければならないということです。これまで何となくうやむやにしていた「黙示の指揮命令（誰も指示していないのに何となく時間外労働をし、あいまいな労働時間の申告を上司が黙認する）」は許されません。法律に明文化された新条項は、労働基準監督署の重点関心事になります。
2019年4月1日（中小企業は、2020年4月1日）施行まで、あまり時間がありません。新法に対応できる社内体制、規定の整備が急がれます。

労務トラブルを未然防止するために
経営者はどうするべきか。

厚生労働省（労基署）は、年々企業の労働時間管理について指導を強化しています。特に、過重労働＝長時間労働は、労働者の健康に悪影響を与える第一の要因と考えられており、近年、脳・心臓疾患、精神障害（うつ病等）に関する労災認定基準が整備されたことから、過重労働による健康障害が労災認定され、更には多額の民事賠償請求がなされるという例が急増しています。
また、労働しても支払われていない未払い残業問題やサービス残業問題も未だに多くの中小企業が抱える課題となっています。今後は、コンプライアンス違反がないように、それぞれの業務の実態に合った労働時間制度(1年単位の変形労働時間制、1ヶ月単位の変形労働時間制等）に見直した上で、適正な労働時間管理をして、最終日標である労働時間の削減を進めることが重要となります。

「過重労働」に対して労基署が重点監督を実施します！

Ⅰ　監督の対象とする事業場等

①　長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等に対して重点監督を実施します。
②　労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等を把握し、重点監督を実施します。
※　監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は、是正が認められるまでハローワークにおける職業紹介
　　の対象としません。

Ⅱ　重点的に確認する事項

①　時間外・休日労働が３６協定の範囲内であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導します。
②　賃金不払残業がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導します。
③　不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導します。
④　長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導します。

Ⅲ　書類送検: 重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し、公表します。

【労働時間管理のポイント】

「労働時間」を正しく記録（タイムカード等）し、認識しましよう。
残業や休日出勤は、会社の「許可制」または「命令制」の2通りに徹底しましょう。
残業や休日出勤をさせる場合は、36協定を必ず届け出て、労働者に周知させましょう。
深夜勤務をさせる場合は、深夜手当の算定が必要な管理職には気を付けましょう。
変形労働時間制、みなし労働時間制をうまく活用し、週40時間を達成しましょう。

法的に「労働時間」とは、休憩時間を除いた実労働時間を指します。この実労働時間とは労働者が実作業に従事していることを必ずしも指すものではありません。雇用者からの指揮命令下にあり、いつでも指示があれば対応できるように、待機している時間も労働時間内に含まれているためです。こちらが曖昧になっている企業様も少なくありません。